Habilidades blandas, Habilidades blandas, Habilidades blandas, Habilidades blandas, Habilidades blandas, Durante años la hoja de vida funcionó como un retrato más o menos fiel de una persona, con sus estudios, su experiencia y una serie de adjetivos que intentaban condensar la forma en la que trabajaba y se relacionaba con otros, un documento pensado para ser leído con calma por un reclutador que podía intuir matices y contrastar discursos. Ese escenario quedó atrás. En pleno 2026, la primera lectura de un currículum no la hace un ser humano sino un sistema automatizado que filtra palabras clave, detecta patrones y descarta perfiles con la frialdad de un algoritmo entrenado para reducir riesgos y optimizar tiempos.
En este contexto, las habilidades blandas tradicionales se han convertido en un arma de doble filo. Aquello que antes sonaba amable y correcto hoy puede interpretarse como ruido, relleno o falta de sustancia. Las inteligencias artificiales que revisan hojas de vida buscan indicadores claros de aporte al core de la empresa, términos que se puedan asociar a resultados, métricas y responsabilidades concretas. Cuando el documento se llena de expresiones vagas y difíciles de medir, el sistema no encuentra señales claras de valor y la candidatura se diluye entre miles.
Tomás Chamorro Premuzic, psicólogo y consultor organizacional, ha sido uno de los investigadores que más ha insistido en este punto. En su libro ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes? (Y cómo solucionarlo), dedica un capítulo a explicar cómo el exceso de habilidades blandas puede hacer que un candidato parezca poco cualificado. Su argumento no apunta a negar la importancia de estas capacidades, sino a advertir que su uso indiscriminado transmite una imagen de subjetividad y falta de evidencia concreta, especialmente cuando no están respaldadas por competencias técnicas visibles.
El riesgo de parecer competente sin serlo
Chamorro Premuzic señala que las habilidades blandas, al ser difíciles de medir, quedan a merced de la interpretación. En un proceso automatizado, esa ambigüedad se traduce en desconfianza. Un perfil que enfatiza la comunicación, el trabajo en equipo o la organización sin mostrar logros verificables puede dar la impresión de alguien que ha aprendido a hablar bien de sí mismo, aunque no necesariamente a ejecutar con rigor. En palabras del autor, depender excesivamente de estas habilidades sin demostrar competencia técnica puede sugerir carencia de experiencia real para desempeñar las tareas del cargo.
Por otro lado, ojo con las habilidades blandas de liderazgo contemporáneo. “Cuidado con parecer una persona demasiado confiada de sí mismo, porque puede pasar por narcisista. Ahora se busca personal con integridad, humildad, pese a lo que diga la literatura de autopromoción constante, porque al final de cuentas es poco probable que lo elijan por ser un líder con mentalidad de ‘acero”, reseña Chamorro.
Las habilidades blandas que conviene eliminar
Atención al detalle: esto suele aparecer como un comodín que no dice mucho. Todas las organizaciones esperan cierto nivel de cuidado en el trabajo y mencionarlo sin un contexto concreto suena a afirmación genérica que no aporta información sobre cómo se traduce esa atención en resultados medibles.
Gestión del tiempo: es otra expresión problemática porque no explica qué se ha gestionado ni con qué impacto. Sin referencias a proyectos, plazos cumplidos o recursos optimizados, queda como una promesa difícil de verificar.
Organizado: funciona de manera similar, ya que describe una cualidad personal sin evidencias. En un entorno de selección automatizada, este tipo de adjetivos carece de peso semántico fuerte y no activa filtros relevantes.
Trabajo en equipo: ha sido una de las frases más repetidas durante décadas. Su desgaste es tal que hoy se percibe como una muletilla que no distingue a nadie, especialmente cuando no se acompaña de roles claros o responsabilidades asumidas dentro de un grupo.
Comunicación, aprendizaje rápido, resolución de conflictos y resolución de problemas: todas estas palabras enfrentan el mismo problema de fondo. Todas describen capacidades deseables, aunque demasiado amplias, que pueden aplicarse a casi cualquier perfil y que no permiten inferir nivel, contexto ni resultados concretos.
Las habilidades que aportan claridad y peso
Si necesita llenar ese espacio de habilidades blandas sin parecer que está hablando carreta, puede reemplazarlas por habilidades específicas. Un cambio sutil pero decisivo.
Liderazgo de personas: sugiere experiencia directa en la gestión de equipos y abre la puerta a métricas como número de colaboradores o resultados alcanzados.
Análisis de datos e informes: introduce una dimensión técnica que las inteligencias artificiales reconocen con facilidad, asociada a toma de decisiones y pensamiento estructurado.
Gestión del cambio: comunica capacidad para liderar procesos de transformación, una competencia muy valorada en entornos corporativos que enfrentan ajustes constantes.
Gestión de presupuesto: traslada la conversación a la responsabilidad financiera y al impacto económico de las decisiones tomadas, un indicador claro de confianza organizacional.
Formación y mentoría: implica transferencia de conocimiento y desarrollo de talento, aspectos que se pueden vincular a programas internos y resultados de largo aliento.
Planificación estratégica, cumplimiento normativo y planificación a largo plazo: refuerzan la idea de visión, rigor y alineación con objetivos institucionales, conceptos que se traducen mejor en filtros automatizados y en evaluaciones humanas posteriores.
Finalmente, Chamorro insiste en que el reto es traducir el lenguaje en datos duros que evidencien competencia real, porque el mercado laboral está mediado por algoritmos y la concreción de las inteligencias artificiales, que detectan en segundos quién está cualificado y quien no.
