¿Cómo lidiar con los jefes duros de roer?

Todos hemos pasado por la dura y amarga experiencia de tener un jefe complicado en algún punto de nuestras carreras. Cómo identificarlo y lidiar con él sin renunciar en el intento.

“Debemos despedir a María Cáceres*, la periodista nueva”, escuchó que dijo en el ascensor la jefa de redacción de una publicación, dirigiéndose al director de recursos humanos, sin darse cuenta de que la aludida estaba en la parte de atrás. “Antes de que termine el periodo de prueba”, agregó al salir. El ascensor estaba lleno y María se quedó petrificada y subió otros pisos más. Al llegar a su escritorio no supo qué hacer.

Cuando iba para al consejo de redacción que se realizaba esa misma mañana, su jefa le dijo, delante de todos los periodistas, que ella no podía entrar, pero que tenían una conversación pendiente. Nunca antes había sentido esa sensación de vacío ni esa mirada de pesar que le dirigían los demás. Hasta la fecha todos sus artículos se habían publicado sin ninguna modificación, no había habido rectificaciones y tampoco estaba claro en qué estaba fallando. Eso sí, sus compañeros le advirtieron que “la jefa” era una persona difícil, de amores y de odios, y que antes de que ella llegara ya habían pasado dos personas por su cargo.

Algo parecido le ocurrió a Carlos Forero*, un publicista de 37 años cuando trabajaba como copy en una agencia de publicidad. Su jefe lo gritaba delante de todos, lo marginaba de las reuniones, le puso un apodo y llegó incluso a burlarse de la forma como se vestía. “Hubo un momento en el que dudé de mis capacidades profesionales, empecé a tener insomnio, no me daban ganas de comer y no podía concentrarme”, asegura Carlos, a quienes sus compañeros le aconsejaron que fuera a hablar con recursos humanos antes de renunciar.

El común denominador de estos dos casos es un jefe al que no resulta fácil entender ni complacer. En algún momento de su trasegar profesional la mayoría de las personas han tenido que lidiar con un jefe complicado y muchos incluso han debido renunciar cuando la relación se torna insostenible.

Lo importante cuando ocurren este tipo de situaciones es no dejar que se desborden, se conviertan en acoso y actuar a tiempo. La psicóloga organizacional Ángela María Rodríguez indica que entre las características de un mal jefe se encuentran que no delega, no hace parte del equipo de trabajo, es autoritario y no escucha otros puntos de vista.

A su juicio, un líder debe supervisar, delegar, pero también hacer. Cuando se tienen problemas con el superior, la especialista recomienda en primer lugar saber si estamos preparados para afrontar las críticas que él u otra persona nos hacen. “El tema va más allá del jefe. En algunos casos no estamos dispuestos a recibir los comentarios –tanto positivos como negativos– y sugerencias que nos hacen; a veces comparamos la figura del jefe con la de otra persona que en algún momento de nuestra vida nos ha hecho observaciones de manera incorrecta y por eso lo tomamos como algo personal”.

Por su parte, la psicóloga y coach organizacional con experiencia en gestión de recursos humanos, Myriam Puentes, establece que es el líder quien define o marca la cultura organizacional y el ritmo de trabajo en su equipo, por lo que uno de los factores que provoca conflictos consiste en la falta de reconocimiento del trabajo. “Como líder se debe analizar la forma en la que se da el reconocimiento y la manera en la que se está haciendo el seguimiento al proceso de cada trabajador”.

Agrega que los problemas entre jefe y empleado se presentan ante la falta de canales de comunicación claros y directos: “Nos preocupamos por la comunicación descendente –de jefe a empleados– y se nos olvida recoger las opiniones que tienen los subalternos”.

Las clases de jefe

La experiencia de más de tres décadas como director de recursos humanos de varias empresas le dio al consultor Gonzague Dufour las bases para publicar el libro Maneja a tu empleador: cómo lidiar con cualquier tipo de jefe.

Dufour admite que vivimos tiempos difíciles, puesto que las organizaciones están presionando a los jefes a entregar mejores resultados con menos trabajadores, en ambientes laborales más tensos, con la introducción de nuevas tecnologías que no son familiares para muchos en las empresas. En el mejor de los escenarios, los jefes pueden ser retadores, dinámicos, carismáticos y propender a que cada persona entregue lo mejor, pero en el peor, pueden ser inseguros, controladores, obsesivos y manipuladores.

Sin embargo, según Dufour, todos pueden ser manejados. Si hay algo que aprendí trabajando y observando a mis distintos jefes es que la aproximación correcta salva muchas relaciones y subraya esas dos palabras: aproximación correcta. Pero antes hay que identificar con qué jefe se está lidiando (ver recuadro).

Qué hacer

Cuando la relación con el jefe no mejora, la psicóloga Ángela María Rodríguez recomienda como primer paso encontrar la causa detrás del problema. “No hay que victimizarse, sino pensar qué está fallando en la comunicación y cuál es el aprendizaje que puede salir de esa situación”. Y sugiere dialogar con el superior para examinar lo que está ocurriendo.

“No se enganche con las cosas”, puntualiza. Añade que el malgenio del jefe puede no ser algo personal. Si no es posible conversar, la especialista aconseja buscar una vía para liberar la tensión y no afectar la salud, como escribir una carta en la que el trabajador exprese todas sus emociones contra su jefe para liberar tensiones –cabe aclarar que no debe entregar la carta–. También sugiere practicar meditación o yoga y sacar tiempo para el bienestar personal. “Sea igual de disciplinado en el trabajo y en su vida, encuentre actividades que lo relajen después de un largo día en la oficina”, aconseja.

A su juicio, renunciar no debe ser la primera opción. “El trabajador debe analizar si está en condiciones de dejar el puesto y si cuenta con la estabilidad económica para hacerlo”.

Resulta clave, según ella, enfrentar la situación, analizar qué es lo que le afecta a la persona cuando recibe un comentario negativo y hallar la causa del conflicto. Pero si la situación se vuelve insostenible, Rodríguez recomienda dejar el trabajo, “porque la salud está primero”.

Dufour, a su turno, recomienda poner límites de tolerancia y fijar un objetivo en la carrera profesional. Esto significa darse, por ejemplo, un año como tiempo máximo y en ese lapso empezar a mirar hacia dónde apuntan los horizontes laborales. También sugiere no ocultar información a los jefes –especialmente a los autoritarios– y mantenerlos actualizados sobre todo lo que acontece, sin tampoco convertirse en el trabajador “lagarto”, que les da la razón siempre y les dice que sí a todo.

Ilustración: Randy Mora.

El conducto regular

La directora de gestión humana Ruth Nayibe Chaparro estipula que en la actualidad se percibe un cambio generacional entre directivos y colaboradores y es posible allanar esta brecha a través de una comunicación asertiva. “La nueva generación está siempre motivada a cumplir objetivos y obtener pronta recompensa por su buen desempeño”.

Añade que los departamentos de recursos humanos de las empresas deben establecer un conducto regular que invite a los colaboradores a mejorar su desempeño y comunicación, intervenga en la fuente generadora de conflictos, brinde cumplimiento a la política de prevención de acoso laboral y garantice un ambiente laboral óptimo.

En todo esto resulta clave que el trabajador no pierda el control, la confianza y la autoestima y desarrolle lo que los psicólogos denominan habilidades sociales, es decir, la capacidad para manejar los sentimientos para comunicarse adecuadamente, ser asertivos, y exponer los puntos de vista sin agredir a nadie, fortalecer la capacidad de negociar, todo lo cual le permitirá enfrentar el estrés y no dejarse atropellar en el ámbito laboral ni en ningún otro espacio.

* Nombres cambiados por petición de la fuente.

Estos son los prototipos:

• El opresor. Alguien que pone demasiada fe en su propia capacidad para resolver problemas e insiste en hacerse cargo de todo, aun cuando no cuenta con las habilidades necesarias. Puede caer en la prepotencia y el acoso.

• El científico. Abraza todas las teorías y conceptos de la administración y el manejo efectivo de personal, pero se le dificulta ponerlos en práctica de forma efectiva.

• El bueno. Aquel que se va por las soluciones seguras y se resiste al cambio porque conlleva riesgos.

• El camaleónico. El que muta de personalidad dependiendo de la situación para manipular a la gente y las situaciones a su favor.

• La estrella. Es talentoso, dinámico y dramático, pero también volátil y rápido para culpar a otros cuando las cosas no van bien.

• El centro del mundo. Alguien con el ego tan inflado que muchas veces pone su imagen y reputación por encima de lo que le conviene a la organización.
El consultor Gonzague Dufour indica que el objetivo no debe ser cambiar al jefe y convertirlo en algo que no es, sino ayudarlo a alcanzar su potencial como líder de un equipo. “Si puede lograr esto, descubrirá que no solo ha ayudado a su jefe, sino a usted mismo”, apunta.

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